Aktuelles

Eine Schutzfristverlängerung von acht auf zwölf Wochen für Mütter, die ein Kind mit Behinderung geboren haben.

Kündigungsschutz für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden.

Einbeziehung von Schülerinnen und Studentinnen in den Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), wenn die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die Schülerinnen oder Studentinnen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten.

Die Anwendung des Gesetzes auch auf die nach geltendem EU-Recht arbeitnehmerähnlichen Personen.

Die Regelungen zum Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit werden branchenunabhängig gefasst.

Die Regelungen zum Verbot der Mehrarbeit werden um eine besondere Regelung zur höchstens zulässigen Mehrarbeit in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen ergänzt.

Für die Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr wird ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Unter anderem muss die Frau sich ausdrücklich bereit erklären, nach 20 Uhr zu arbeiten. Während die Behörde den vollständigen Antrag prüft, kann der Arbeitgeber die Frau grundsätzlich weiterbeschäftigen. Lehnt die Behörde den Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt er als genehmigt.

Betriebe und Behörden sollen durch einen neu eingerichteten Ausschuss für Mutterschutz in Umsetzungsfragen beraten und begleitet.

Es soll für mehr Betriebe der Anreiz geschaffen werden, Betriebsrentenmodelle anzubieten; dies gilt vor allem für kleinere Betriebe.

Außerdem wird es eine steuerliche Förderung geben. Dabei erhalten die Arbeitgeber einen direkten Steuerzuschuss, wenn sie einem Geringverdiener, der weniger als 2.200 € brutto verdient, eine Betriebsrente anbieten.

Soll helfen, das Prinzip “Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit” in der Praxis stärker durchzusetzen.

Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden (Die Auskunft kann ab dem 6. Januar 2018 eingefordert werden).

Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sollen für alle einsehbar sein.

Zur Erleichterung der Durchsetzung für den Arbeitgeber hat das BMFSFJ den Monitor Entgelttransparenz eingerichtet (zu finden unter https://www.monitor-entgelttransparenz.de), bei dem die Daten auch durch die Arbeitnehmer eingesehen werden können.

Auch die Rechengrößen in der Sozialversicherung (Beitragsbemessungsgrenze, Versicherungspflichtgrenze und die Bezugsgröße in der Sozialversicherung) ändern sich.

Beitragsbemessungsgrenze

Die Beitragsbemessungsgrenze markiert das Maximum, bis zu dem in den Sozialversicherungen Beiträge erhoben werden. Der über diesen Grenzbetrag hinausgehende Teil eines Einkommens ist beitragsfrei.

Versicherungspflichtgrenze

Wer über die Versicherungspflichtgrenze hinaus verdient, kann sich, wenn er möchte, bei einer privaten Krankenversicherung versichern. Die Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung ist zugleich die Jahresarbeitsentgeltgrenze.

Bezugsgröße in der Sozialversicherung

Die Bezugsgröße hat für viele Werte in der Sozialversicherung Bedeutung. In der gesetzlichen Krankenversicherung wird danach die Mindestbeitragsbemessungsgrundlage für freiwillige Mitglieder sowie für das Mindestarbeitsentgelt festgelegt. In der gesetzlichen Rentenversicherung hängt von ihr ab, wie viel Beitrag Selbstständige oder pflegende Angehörige zahlen müssen.

Rechengröße West Ost
Beitragsbemessungsgrenze für die allg. Rentenversicherung 6.500 Euro / Monat 5.800 Euro / Monat
Beitragsbemessungsgrenze für die knappschaftliche Rentenversicherung 8.000 Euro / Monat 7.150 Euro / Monat
Versicherungspflichtgrenze in der GKV 59.400 Euro / Jahr (4.950 Euro / Monat)
Beitragsbemessungsgrenze in der GKV 53.100 Euro / Jahr ( 4.425 Euro / Monat)
Vorläufiges Durchschnittsentgelt für 2018 – allg. Rentenversicherung 37.873 Euro / Jahr Hochwertung um 1,1248
Bezugsgröße in der Sozialversicherung 3.045 Euro / Monat 2.695 Euro / Monat

Bisher wurde die Rente für Erwerbsgeminderte so berechnet, als hätten sie bis zum 62. Lebensjahr gearbeitet. Von 2018 bis 2024 soll diese Zurechnungszeit schrittweise um drei Jahre verlängert – von 62 auf 65 Jahre. Sobald das Gesetz wirkt, wird sich der durchschnittliche Zahlbetrag der Erwerbsminderungsrente seit 2013 um 143 €/Person erhöhen.

Bis zum Jahr 2024 sollen die Renten in Ost- und Westdeutschland schrittweise angeglichen werden. Die Angleichung erfolgt durch eine jährliche Anhebung des Rentenwerts im Osten Deutschlands um 0,7 Prozentpunkte ab 1. Juli 2018.

Der Rentenwert (Ost) soll im Verhältnis zum aktuellen Rentenwert betragen:
Zum 1. Juli 2018 95,8 %
Zum 1. Juli 2019 96,5 %
Zum 1. Juli 2020 97,2 %
Zum 1. Juli 2021 97,9 %
Zum 1. Juli 2022 98,6 %
Zum 1. Juli 2023 99,3 %
Zum 1. Juli 2024 100 %

Nach dem neu gefassten Datenschutzrecht in der EU-DSGVO (EU-Datenschutz-Grundverordnung) und dem BDSG-neu (neues Bundesdatenschutzgesetz) gilt im Hinblick auf den Arbeitsplatz, dass der Arbeitgeber grundsätzlich keine Daten über die Arbeitnehmer erheben oder verarbeiten darf, sofern er nicht dazu berechtigt ist.

Nach § 26 BDSG-neu gibt es drei Möglichkeiten, wonach der Arbeitgeber berechtigt zum Erheben und Verarbeiten von Daten sein kann:

  • Gesetze (z. B. § 26 BDSG-neu selbst)
  • (Datenschutzrechtliche) Einwilligung des Arbeitnehmers
  • Kollektiv- bzw. Betriebsvereinbarung

Nach § 26 Abs. 1 BDSG-neu darf der Arbeitgeber Daten erheben, wenn dies

  • für die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder
  • dessen Durchführung oder
  • Beendigung oder
  • zur Ausübung oder Erfüllung des Arbeitsverhältnisses

erforderlich ist.

Nach bisheriger Rechtsprechung (zum bisher gültigen – und dem neuen § 26 BDSG-neu sehr ähnlichen – § 32 BDSG-alt) sind die folgenden Daten erforderlich:

  • Name
  • Adresse
  • Kontoverbindung
  • Ausbildung bzw. Qualifikationen
  • Arbeitszeiterfassung
  • Speichern bestimmter PC-Vorgänge

Dagegen ist weiterhin nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber generell Telefongespräche mithört oder private E-Mails liest, sofern das Verfassen bzw. Versenden dieser Mails während der Arbeitszeit gestattet wurde.

In jedem Fall muss der Beschäftigte aber seine Einwilligung dazu erklärt haben (Art. 5—7 DSGVO). Diese Einwilligung muss nach Art. 7 Abs. 2 DSGVO durch schriftliche Erklärung erfolgen und ist jederzeit widerruflich (Art. 7 Abs. 3 DSGVO).

Es ist dabei in besonderem Maße darauf zu achten, dass die Einwilligung freiwillig erteilt wurde. Dabei muss die Abhängigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis berücksichtigt werden (Art. 7 Abs. 4 DSGVO und § 26 Abs. 2 BDSG-neu). Wahrscheinlich ist es deshalb nicht freiwillig, wenn die Einwilligung durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erteilt wird.

Der Betriebsrat hat eine Überwachungsfunktion für die Einhaltung der o. g. Vorschriften nach § 80 BetrVG. Dabei muss dieser darauf achten, dass die Erhebung von Daten nicht missbräuchlich erfolgt. Allerdings hat der Betriebsrat keine Kontrollmöglichkeit über die Datenerhebung, wenn der Arbeitnehmer freiwillig zugestimmt hat.

Der Betriebsrat sollte deshalb darauf Acht geben, dass bereits die in den Einwilligungserklärungen aufgeführten, zur Erhebung vorgesehenen Daten möglichst schonend ausgestaltet werden und die Arbeitnehmer nicht übermäßig belasten.

Bei dieser Umsetzung kann ein Datenschutzbeauftragter helfen. Seine genauen Aufgaben sind in Art. 39 Abs. 1 DSGVO aufgezählt. U. a. sind dies die Überwachung der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften im Betrieb (Art. 39 Abs. 1 lit. b DSGVO) oder die Unterrichtung und Beratung der Beschäftigten zu diesem Thema (Art. 39 Abs. 1 lit. a DSGVO).

Der Datenschutzbeauftragte soll auf der Grundlage seiner beruflichen Qualifikation und insbesondere des Fachwissens benannt werden, das er auf dem Gebiet des Datenschutzrechts und der Datenschutzpraxis besitzt, sowie auf der Grundlage seiner Fähigkeit zur Erfüllung der in Art. 39 DSGVO genannten Aufgaben (Art. 37 Abs. 5 DSGVO).

1.a. Behält bei einer Betriebsabspaltung der bisherige Betrieb seine Identität, bleibt dessen Betriebsrat im Amt. Für ein Übergangsmandat ist in diesem Fall kein Raum. Dies gilt entsprechend für die Schwerbehindertenvertretung. § 21a BetrVG kommt nicht über § 94 Abs. 8 SGB IX zur Anwendung.

1.b.Die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats bestimmt nach den allgemeinen Regeln. Nach der Abspaltung betriebsfremde Mitarbeiter scheiden aus dem Betriebsrat aus. Entsprechendes gilt für die Schwerbehindertenvertretung. Dadurch, dass die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen durch einen Widersprich gegen den Betriebsübergang betriebsfremd wird, ändert sich nichts.

2.a.Für den abgespaltenen Betriebsteil, der nicht mit bisherigen Betrieb identisch ist, besteht gemäß § 21a BetrVG ein Übergangsmandat. Dieses wird von dem Betriebsrat ausgeübt, der im Regelmandat für den bisherigen Betrieb zuständig ist, dessen Identität erhalten gebelieben ist. Dies gilt entsprechend gemäß § 94 Abs. 8 SGB IX für das Übergangsmandat der Schwerbehindertenvertretung.

2.b.Der Betriebsrat des bisherigen Betriebs, der seine Identität behalten hat, nimmt in der gleichen personellen Zusammensetzung das Übergangsmandat wahr. Dies folgt aus dem Vorrang des Regelmandats. Entsprechendes gilt für die Schwerbehindertenvertretung

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Beschluss vom 18.10.2017, 12 TaBVGa 4/17

Die Anordnung des d´Hondtschen Höchstzahlverfahrens zur Verteilung der Betriebsratssitze bei der Betriebsratswahl in § 15 Abs. 1 und Abs. 2 WO BetrVG ist verfassungsgemäß. Das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren verletzt weder den aus Art. 3 Abs. 1 GG folgenden Grundsatz der Gleichheit der Wahl noch die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit.

Im Betrieb der Arbeitgeberin fand im Mai 2014 eine Betriebsratswahl statt, bei der ein aus 17 Mitgliedern bestehender Betriebsrat gewählt wurde. Die Liste V erhielt 557 Stimmen, die Liste D 306 Stimmen und die Liste H 279 Stimmen. Die Sitzverteilung wurde nach dem d´Hondtschen Höchstzahlverfahren vorgenommen. Danach entfielen auf die Liste V neun Sitze und auf die Listen D und H jeweils vier Sitze. Die antragstellenden Arbeitnehmer haben die Wahl angefochten. Sie meinen, das in der Wahlordnung vorgesehene d´Hondtsche Höchstzahlverfahren sei verfassungswidrig, da es kleinere Gruppierungen benachteilige. Bei einer Verteilung der Sitze nach dem Verfahren Hare/Niemeyer oder dem Verfahren Sainte-Laguë/Schepers hätte die Liste D fünf Sitze und die Liste V acht Sitze erhalten.

Der Antrag blieb beim Bundesarbeitsgericht – wie bereits in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Die in § 15 Abs. 1 und 2 WO BetrVG vorgesehene Sitzverteilung nach dem d´Hondtschen Höchstzahlverfahren ist verfassungsgemäß. Bei der Umrechnung von Wählerstimmen in Betriebsratssitze lässt sich bei der Verhältniswahl eine vollständige Gleichheit des Erfolgswertes einer Wählerstimme mit keinem der gängigen Sitzzuteilungsverfahren erreichen, da nur ganze Sitze verteilt werden können. Daher fällt die Entscheidung, wie die Sitzverteilung vorzunehmen ist, in den Gestaltungsspielraum des Verordnungsgebers. Das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren fördert zudem die Mehrheitssicherung und dient damit einem unter Berücksichtigung der Funktion der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretung anzuerkennenden Ziel.

BAG, 22.11.2017 – Az: 7 ABR 35/16
Quelle: PM des BAG

Das Hess. Landesarbeitsgericht (LAG) hat in dem Beschlussverfahren der SunExpress Deutschland GmbH und des Wahlvorstands entschieden, dass das fliegende Personal vorläufig nach § 117 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) keinen Betriebsrat wählen darf.

Damit hat es die Entscheidung im Eilverfahren durch das Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt. Der Wahlvorstand im Flugbetrieb der SunExpress ist daher derzeit nicht befugt, eine Wahl für eine Interessenvertretung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des fliegenden Personals durchzuführen.

Das LAG begründete seine Entscheidung damit, dass das BetrVG für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen nicht gilt. Nach der gesetzlichen Bestimmung müsse durch einen Tarifvertrag geregelt werden, wie eine Vertretung der Beschäftigten gebildet wird und welche Beteiligungsrechte gelten. Ein solcher Tarifvertrag ist bei SunExpress Deutschland GmbH bisher nicht geschlossen worden. Das Gericht hat hervorgehoben, dass es seinen Beschluss in einem Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz getroffen hat. Es sei dem Wahlvorstand zuzumuten, vor einer Wahl eine Entscheidung in einem regulären Verfahren (so genanntes Hauptsacheverfahren) abzuwarten. Dort müsse geklärt werden, ob § 117 Abs. 2 BetrVG nach der EU-Richtlinie 2002/14/EG unter bestimmten Voraussetzungen die Bildung von Personalvertretungen doch nicht einschränke. Außerdem sei nicht zwingend, dass auf das Recht der Interessenvertretung dann das BetrVG anzuwenden sei. Die Arbeitgeberin dürfe zunächst den Abbruch der Wahlvorbereitungen verlangen.

Gegen die Entscheidung des LAG kann das Bundesarbeitsgericht nicht angerufen werden.

Eine Rechtsbeschwerde ist in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nicht zulässig.

LAG Hessen, 03.09.2018 – Az: 16 TaBVGa 86/18

Quelle: PM des LAG Hessen